12 Phương Pháp Khích Lệ Nhân Viên Tiền Không Làm Được PDF/Ebook

Tải sách 12 Phương Pháp Khích Lệ Nhân Viên Tiền Không Làm Được

Tác giả : Tịch Tông Long

Tải sách Miễn Phí

  

Nội dung sách 

Lời nói đầu

CHƯƠNG I NHÂN VIÊN GIỎI LÀ NHỜ CÓ SỰ KHÍCH LỆ

CHƯƠNG II THÀNH CÔNG CỦA VIỆC KHÍCH LỆ BẮT ĐẦU TỪ VIỆC THAY ĐỔI TƯ DUY QUẢN LÍ

CHƯƠNG III KHÍCH LỆ HIỆU QUẢ – QUY TẮC ĐỐI VỚI NHÂN VIÊN MỚI

CHƯƠNG IV QUY TẮC KHÍCH LỆ ĐỐI VỚI NHÂN VIÊN CÓ KINH NGHIỆM

CHƯƠNG V QUY TẮC KHÍCH LỆ ĐỐI VỚI NHÂN VIÊN GIÀU KINH NGHIỆM

CHƯƠNG VI QUY TẮC KHÍCH LỆ ĐỐI VỚI NHÂN VIÊN CỐT CÁN

Tất cả các doanh nghiệp đều muốn tăng doanh thu và lợi nhuận, tuy nhiên phía sau sự tăng doanh thu và lợi nhuận cần đối tượng khách hàng trung thành. Chỉ có khách hàng trung thành mới quyết định được sự tăng trưởng doanh thu tương lai của doanh nghiệp, mà phía sau đối tượng khách hàng trung thành lại cần có đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, tận tụy. Chỉ có đội ngũ nhân viên tận tụy mới thiết lập được mạng lưới khách hàng trung thành, và phía sau đội ngũ nhân viên tận tụy ấy nhất thiết phải có người quản lí xuất sắc. Do vậy, một người quản lí giỏi, thành công cần biết cách khích lệ nhân viên, biết cách đào tạo đội ngũ nhân viên làm việc tận tụy, chuyên nghiệp.

BÀI 1 CHỈ CÓ NHÂN VIÊN TẬN TỤY MỚI TẠO RA LỢI ÍCH CHO DOANH NGHIỆP

I. NGUYÊN NHÂN NÀO KHIẾN NHÂN VIÊN KHÔNG TẬN TỤY LÀM VIỆC?

Bất cứ sự phát triển nhanh chóng của doanh nghiệp nào cũng không thể thiếu sự tận tụy của nhân viên. Đầu tiên là kĩ thuật máy móc tiên tiến, thứ hai là sức sáng tạo của con người, nếu không có số lượng nhân viên phụ trách tận tụy thì sẽ xuất hiện sự cố. Đương nhiên, bất cứ doanh nghiệp nào cũng phải đối mặt với hiện tượng chuyển việc của nhân viên và có ít nhân viên làm việc hiệu quả. Một mặt, có rất nhiều người tìm việc làm; mặt khác, hầu như doanh nghiệp nào cũng than phiền về việc khó tìm người tài, người tận tụy với nghề càng khó tìm hơn. Rất nhiều nhà quản lí doanh nghiệp cho biết, văn hóa doanh nghiệp chỉ có thể viết trên giấy, chứ không được “viết” trong tim nhân viên. Nếu có thể lười biếng là họ sẽ lười biếng, có thể thoái thác là họ sẽ thoái thác, có thể làm liều là họ làm liều. Chúng ta luôn muốn biết tại sao nhân viên không tận tụy với nghề khi doanh nghiệp luôn đặt hi vọng vào họ? Tại sao doanh nghiệp không giữ được người tài? Tại sao nhân viên luôn muốn chuyển việc? Điều họ muốn là gì? Điều gì ảnh hưởng đến sự tận tụy với nghề của nhân viên?

Hiểu được nguyên nhân thực sự về thái độ tận tụy với nghề của nhân viên rất quan trọng, vì điều này có liên quan mật thiết đến sự phát triển, thậm chí vận mệnh của doanh nghiệp. Nhiều nhà quản lí cho rằng, nguyên nhân chủ yếu của vấn đề này xuất phát từ bản thân nhân viên: Tố chất và trình độ tu dưỡng của nhân viên không cao, tính tự giác và chí tiến thủ của nhân viên không mạnh, tinh thần trách nhiệm của nhân viên và ý thức của người lãnh đạo không đủ lớn… Những yếu tố này khiến nhân viên rất khó “yêu nghề, gắn bó với nghề”. Nhưng sự thực không đơn giản như vậy. Qua cuộc điều tra khảo sát và quản lí thực tiễn cho thấy, mức độ gắn bó với nghề của nhân viên không cao không phải hoàn toàn do lỗi của nhân viên, mà còn là do trách nhiệm của doanh nghiệp. Biểu hiện làm việc của nhân viên không tốt là do phương pháp quản lí, chế độ quản lí, tính hợp lí và công bằng của doanh nghiệp…

Thông thường, yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó với nghề nghiệp của nhân viên được biểu hiện như sau:

1. Chế độ trả lương thiếu hợp lí

Mấy năm gần nay, tỉ lệ lạm phát càng ngày càng gia tăng đã ảnh hưởng đến cuộc sống của chúng ta. Vật giá ngày càng leo thang khiến đồng tiền mất giá, những thứ mua được càng ngày càng ít khiến người dân lao động than phiền, chán nản. Do đó, ai cũng quan tâm đến việc mình kiếm được bao nhiêu tiền.

Yếu tố kinh tế như tiền lương, phúc lợi, tiền thưởng là yếu tố nền tảng nhất, trực tiếp nhất quyết định sự gắn bó với nghề nghiệp của nhân viên. Hay nói cách khác, mức lương phát cho nhân viên hàng tháng của các doanh nghiệp khá thấp, hơn nữa mức lương ở mỗi doanh nghiệp lại không giống nhau. Một mặt, lương thấp khó có thể đáp ứng được chất lượng sống của nhân viên, những cống hiến của nhân viên không được đền đáp bằng mức lương tương ứng, khiến cho nhân viên không thể tập trung toàn bộ sức lực vào công việc. Mặt khác, so với đối thủ cạnh tranh, doanh nghiệp có mức lương thấp thường thiếu khả năng cạnh tranh, nhân viên của công ty dễ bị dao động bởi mức lương hấp dẫn hơn ở công ty khác và sẽ chuyển việc. Ngoài ra, chế độ lương của một vài doanh nghiệp không phân mức độ rõ rệt. Nhân viên có cống hiến nhiều, tận tụy làm việc cũng hưởng mức lương giống với nhân viên có cống hiến ít và không tận tụy làm việc, khiến cho các nhân viên bất mãn, từ đó mất đi tính tích cực, tiến thủ và khả năng gắn bó lâu dài với nghề.

2. Trình độ đánh giá thiếu tính khoa học, hợp lí

Đánh giá hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp chính là tổng kết tình hình làm việc trong một thời gian của nhân viên, mục đích là để đánh giá công việc của nhân viên có đạt yêu cầu của công ty hay không, từ đó căn cứ vào tình hình thực tế, áp dụng biện pháp thưởng phạt để khích lệ, đốc thúc nhân viên làm việc tích cực, nghiêm túc hơn. Nhưng hệ thống đánh giá của một số doanh nghiệp trong nước đã mất đi tính hiệu quả ban đầu. Nguyên nhân là vì chế độ đánh giá kinh doanh không hợp lí và khoa học, phương pháp đánh giá không công bằng; hoặc chỉ chú trọng đến hình thức, đánh giá đơn thuần khả năng làm việc của nhân viên, không bình chọn ra nhân viên làm việc xuất sắc và có chế độ khen thưởng chưa hợp lí.

Đánh giá trình độ làm việc của nhân viên là một trong những công việc cần thiết của doanh nghiệp, cũng là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến tinh thần tận tụy làm việc của nhân viên. Nếu không đánh giá công khai, công bằng thì sẽ không những không đánh giá được trình độ cao – thấp, tốt – xấu của nhân viên, mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến tinh thần làm việc của nhân viên. Người quản lí đánh giá phiến diện, chủ quan sẽ khiến nhân viên bất bình, khiến họ không còn tín nhiệm người quản lí và doanh nghiệp, tạo ra tâm lí tiêu cực, ảnh hưởng trực tiếp đến sự tận tụy, gắn bó với nghề của nhân viên. Kết quả đánh giá không công bằng, hợp lí sẽ tổn hại đến tính tích cực, chủ động và cảm giác thành công của nhân viên. Cũng như vậy, cho dù kết quả đánh giá có trung thực, chính xác, tiến hành đánh giá định kì và công bố kết quả đánh giá, nhưng nếu không có biện pháp thưởng phạt rõ ràng đối với nhân viên giỏi và nhân viên kém thì cũng không đem lại tác dụng khích lệ thực sự. Nhân viên làm trong doanh nghiệp này sẽ cảm thấy rằng dù mình “làm nhiều làm ít, làm tốt hay không tốt đều giống nhau”, tức là cho dù mình có làm việc xuất sắc hơn yêu cầu công việc và vị trí nghề nghiệp cũng không được ai công nhận. So với những nhân viên làm việc có hiệu quả thấp, cho dù mình có tạo ra nhiều lợi ích cho doanh nghiệp, cũng không được đãi ngộ tốt hơn, còn những nhân viên làm việc kém vẫn được hưởng mức lương giống mình. Nếu cảm giác này tiếp diễn trong thời gian dài, một nhân viên vốn gắn bó với nghề cũng sẽ có tâm lí tiêu cực, chán nản. Như vậy có nghĩa là thái độ gắn bó, tận tụy với nghề sẽ giảm đi rất nhiều.

3. Doanh nghiệp không coi trọng, không công nhận cống hiến của nhân viên

Không ai muốn mình là người cống hiến mà chẳng ai biết đến và không có bất cứ sự báo đáp nào. Bất cứ ai cũng muốn được người khác coi trọng và công nhận. Bất cứ nhân viên nào cũng hi vọng được công ty coi trọng, hi vọng thành quả lao động của mình được công ty công nhận. Nếu doanh nghiệp và lãnh đạo coi trọng nhân viên làm việc tích cực, có thành tích kinh doanh tốt, tạo không gian phát triển cho nhân viên, tạo mọi điều kiện cần thiết cho nhân viên làm việc, tin tưởng và cho họ được làm việc tự do thì sẽ kích thích được động lực và sự nhiệt tình làm việc của nhân viên, đặt nền tảng vững chắc cho sự tận tụy, gắn bó của nhân viên với công ty. Nếu biểu hiện tốt của nhân viên được doanh nghiệp và lãnh đạo công nhận, các phương pháp làm việc của họ được ban lãnh đạo ủng hộ, thì nhân viên sẽ cảm thấy rằng mình đã được tôn trọng, họ sẽ phát huy hết tiềm năng của mình trong công việc và khả năng làm việc ngày càng tốt hơn.

Nhưng tình hình thực tế lại là: Người quản lí thường nghĩ rằng mình rất bận rộn, không có thời gian quan tâm nhiều đến nhân viên. Họ cũng cho rằng chế độ làm việc hiện tại đã đủ để doanh nghiệp vận hành phát triển bình thường nên không cần mất nhiều thời gian giao lưu, bàn bạc với nhân viên. Do vậy, có rất nhiều người quản lí không coi trọng nhân viên, họ coi nhân viên là “bộ máy” trong dây chuyền sản xuất kinh doanh, nghĩ rằng không có họ còn có người khác, công việc họ không làm thì đã có người khác thay thế. Cho dù nhân viên có đạt được thành tích cũng cho rằng đó là nhiệm vụ của họ, không những không thưởng bằng vật chất, mà ngay cả những lời động viên, khích lệ tinh thần cũng không có. Trong công việc hàng ngày của nhân viên, người quản lí chỉ đóng vai trò là người giám sát, khiến nhân viên có cảm giác mình không được tín nhiệm. Nếu nhân viên nào đó có phương pháp mới, cách làm mới, thì phản ứng đầu tiên của người quản lí là có thái độ nghi ngờ và phủ định, thậm chí không tạo điều kiện và không gian làm việc sáng tạo cho nhân viên… Trong thực tế, một số doanh nghiệp và ngành nghề có sự phân biệt cao thấp, hiệu quả làm việc và thành tích kinh doanh của nhân viên lành nghề tận tụy với công việc, nhân viên lành nghề không tận tụy với công việc và nhân viên không lành nghề cũng chẳng tận tụy với công việc có sự khác biệt rõ rệt. Thái độ không coi trọng, không tín nhiệm nhân viên của công ty khiến nhân viên không có cảm giác an toàn và thành công, trực tiếp ảnh hưởng đến sự trung thành và lòng yêu nghề của nhân viên.

4. Không thực hiện được biện pháp “tận dụng triệt để”

Hiện nay, một số doanh nghiệp đầu tư mạo hiểm không tiếc vốn liếng tuyển rất nhiều nhân sự, mặc dù họ trả lương cao và công việc có tương lai tốt đẹp, nhưng lại không thể phát triển khả năng của nhân viên. Những nhân viên làm việc ở đây mặc dù cảm thấy thoải mái, nhưng công việc không có tính cạnh tranh. Một số người sau thời gian “sống trong nhung lụa” đã dứt khoát chuyển nghề vì họ nghĩ rằng, mình không thể lãng phí thời gian vào việc chờ đợi.

Nhân viên thường phát huy tiềm năng lớn nhất của mình trong công việc, không ngừng được nâng cao năng lực của mình, thực hiện giá trị của bản thân và tạo ra thành tích to lớn cho doanh nghiệp, xây dựng lợi ích cho cả doanh nghiệp và bản thân. Muốn thực hiện được điều này, cần đáp ứng rất nhiều điều kiện. Một trong những điều kiện quan trọng nhất chính là nhân viên tìm thấy vị trí làm việc thích hợp của mình trong doanh nghiệp.

Đặt nhân viên thích hợp nhất vào vị trí công việc thích hợp nhất, để người thích hợp nhất được làm công việc thích hợp nhất chính là việc làm quan trọng nhất của người quản lí, cũng là sự thể hiện quan trọng của trình độ quản lí doanh nghiệp. Rốt cuộc doanh nghiệp cần người như thế nào? Nhân viên cần doanh nghiệp như thế nào? Đối với mỗi nhân viên, họ thích hợp với vị trí công việc nào? Những yếu tố này là vấn đề mà người quản lí cần xem xét đầu tiên khi tuyển nhân viên. Nhiều nhà quản lí rất thích tuyển nhân viên có trình độ cao, nhưng sau khi tuyển được lại không căn cứ vào đặc điểm của từng người để sắp xếp vị trí làm việc thích hợp, khiến mức độ gắn bó, yêu thích công việc của nhân viên không cao, điều này khiến các nhà quản lí rất băn khoăn, khó hiểu. Thực ra, cho dù nhân viên có xuất sắc đến đâu mà sắp xếp vị trí làm việc không hợp lí và nhân viên đó không yêu thích vị trí công việc của mình thì họ cũng sẽ không gắn bó, tận tụy với nghề.

5. Không xem xét đến kế hoạch làm việc và sự phát triển lâu dài của nhân viên

Nhân viên thường yêu cầu doanh nghiệp tạo cho họ môi trường phát triển và trưởng thành, doanh nghiệp có đáp ứng được nhu cầu này hay không cũng ảnh hưởng trực tiếp đến sự gắn bó nghề nghiệp của nhân viên. Tuy nhiên, rất ít doanh nghiệp ở nước ta xem xét đến kế hoạch làm việc hệ thống, khoa học và lâu dài của nhân viên, nhà quản lí cũng rất ít khi tìm hiểu nhu cầu cá nhân và nguyện vọng phát triển nghề nghiệp của nhân viên. Nhân viên làm việc trong doanh nghiệp một thời gian, nếu phát hiện bản thân không thể thực hiện được kế hoạch và mục tiêu lâu dài trong doanh nghiệp này thì mức độ gắn bó với nghề của họ cũng giảm.

6. Người quản lí không noi gương, dẫn đầu

Năm 2011, người sáng lập ra hãng Apple là Steve Jobs qua đời, cùng với việc rất nhiều người hâm mộ trên toàn thế giới thương tiếc một thiên tài đã sớm ra đi, không ít người hâm mộ của các doanh nghiệp cũng dành thời gian tìm hiểu văn hóa doanh nghiệp của Apple. Sáng tạo chính là linh hồn của Apple, mà Steve Jobs lại là người dẫn dắt linh hồn này. Lúc mới bắt đầu thành lập Apple, ông chính là người đã lôi kéo một nhân vật chủ chốt của hãng Pepsi và nói: “Cậu muốn cả đời làm nước ngọt hay muốn cùng tôi thay đổi thế giới?” Trong nội bộ Apple, sự nghiêm khắc và lạnh lùng khiến ông trở thành người nổi tiếng với biệt danh “bạo chúa”. Tuy nhiên biệt danh này còn bao gồm cả sự ngợi ca của mọi người về những yêu cầu nghiêm khắc, tinh thần cầu thị, tính cách theo đuổi sự hoàn mĩ của ông. Trước khi giới thiệu một sản phẩm mới, Steve Jobs luôn bàn bạc tỉ mỉ với hội đồng quản trị, đặc biệt là xem xét cẩn thận chức năng và thiết kế của sản phẩm. Ông chính là người thử nghiệm đầu tiên các mẫu sản phẩm của Apple. Sau khi ông mất, nhân viên trong công ty đã công bố các bức ảnh tài liệu ghi lại khoảnh khắc Steve Jobs tự thử nghiệm chức năng chụp ảnh của chiếc điện thoại mới, Steve Jobs trong các bức ảnh đang tỉ mỉ kiểm tra tính năng tương thích của sản phẩm. Có thể nói, Steve Jobs là tấm gương sáng về một người quản lí xuất sắc.

Nhân viên khá mơ hồ về chế độ và văn hóa của doanh nghiệp, nhưng người quản lí có thể coi là đại diện trực tiệp nhất về chế độ và hình tượng của doanh nghiệp. Lời nói, hành động của người quản lí có ảnh hưởng rất lớn đến nhân viên. Bản thân người quản lí có tích cực, tận tụy với nghề hay không cũng ảnh hưởng trực tiếp đến thái độ và sự tận tụy với nghề nghiệp của nhân viên. Nhưng một số người quản lí lại coi nhẹ điểm này. Họ yêu cầu nhân viên tích cực, cố gắng làm việc, biện pháp duy nhất của họ là thực hiện chế độ quản lí nghiêm khắc, còn bản thân thì lười nhác, tùy tiện, thậm chí có không ít người quản lí có hành vi làm ảnh hưởng đến hình tượng và thành tích của doanh nghiệp, ví dụ như thường xuyên đến muộn, về sớm, nói chuyện điện thoại với bạn trong giờ làm việc… Những hành vi này của người quản lí mặc dù chưa chắc đã bị nhân viên nói ra nhưng họ sẽ bắt chước và những hành vi không tốt này sẽ phản ánh trực tiếp mức độ tận tụy, gắn bó với nghề nghiệp của nhân viên.

Xin cảm ơn bạn đã đọc hết bài